El difícil equilibrio entre Sentido y Salario

Las dos “S” de la Comunicación Interna


Si para un ser humano “es imposible no comunicarse”, sin duda también lo es para una organización. En el ámbito del trabajo, los empleados están recibiendo mensajes institucionales en todo momento, incluso cuando la organización no tiene intención de emitirlos. Hace algunos años publicamos un artículo titulado “Del Sueldo al Complejo de Edipo” [RedINSIDE N° 32] en el cual pretendíamos reflejar el amplio alcance que tiene para las organizaciones el adagio “todo comunica”. El sueldo es la máxima contraprestación material que otorga la organización a sus integrantes y, a la vez, es uno de los mensajes más importantes que emite a cada uno de ellos. El Modelo 2S de comunicación interna destina una de sus iniciales a este importante mensaje económico, y lo representa con el símbolo “$”. Pero el sueldo no es la única forma de compensación que esperan los empleados. Existe otra “S”, la del Sentido, que aunque no es económica, es muy valorada por el trabajador. El Sentido no enmarca los estímulos monetarios (incentivo) sino los motivos intangibles (motivación) por los cuales una persona trabaja. Dichos motivos pueden hallarse en las diferentes dimensiones de las comunicaciones internas analizando las tres connotaciones más importantes que hace un empleado: la del trabajo que realiza, la de las personas con las que trabaja y la de la organización para la que trabaja [Dimensión Intrapersonal, Interpersonal e Institucional en el Sistema de Comunicación 1A]. En síntesis, el Sentido es la respuesta más profunda que un empleado puede darle a la pregunta “para qué trabajo”. Es por eso que las organizaciones deben prestar especial atención a sus comunicaciones internas, ya que en muchos casos el Sentido puede llegar a ser más importante que el Salario.

Numerosas organizaciones del nuevo milenio están recibiendo insistentes reclamos internos para mejorar sus comunicaciones. Las encuestas de opinión de empleados de los últimos diez años están posicionando a la comunicación interna entre los emergentes más críticos de clima laboral. Esta tendencia llega a ascender, incluso, por encima de los reclamos salariales, algo impensado hace sólo veinte años, cuando la comunicación interna apenas aparecía en las encuestas. El Dr. Ignacio Bel, Director de Comunicaciones del IESE de Madrid, durante su disertación en el III Congreso Latinoamericano de Comunicación Interna organizado por XIAL en 2009, indicó que en España la comunicación interna está siendo reclamada por los trabajadores como una “compensación” y un “premio” [Ver nota en RedINSIDE N° 38]. Las estadísticas apoyan esta afirmación: según los emergentes que presenta el CEF [Centro de Estudios Financieros. Madrid, 2009-2010], la mala comunicación interna es la principal “toxina laboral” en Hispanoamérica. Miles de empleados ponen al tope de sus reclamos las necesidades de comunicación en el trabajo. Ya no sólo en países hispanoparlantes, sino en toda Europa “la comunicación interna será en breve una disciplina más importante que el marketing” [Euro Monitor 2009. Consulta en 34 países de Europa].

Que las mejoras en comunicación laboral estén siendo una necesidad creciente en todo el mundo ya no es novedad. Pero que las nuevas generaciones de trabajadores la reclamen por encima de mejoras salariales -incluso durante períodos de crisis global como 2009- es una sorpresa fuera de pronóstico. La buena comunicación interna se está convirtiendo en una forma de contraprestación muy poderosa que las organizaciones modernas deben aprovechar. ¿Cómo hacerlo? Tal como lo solicitan los empleados: a través de una buena comunicación interna. ¿Y cómo se logra una buena comunicación interna? Con estrategias integrales, gestionadas metodológicamente, que aseguren un alcance preciso a todas las dimensiones comunicativas de la organización (líderes, mandos intermedios y colaboradores). Las fuertes necesidades de competitividad y desarrollo que trae el nuevo milenio requieren que los integrantes de la organización aporten además de su esfuerzo e inteligencia, su corazón. Esa motivación profunda nace del auto-convencimiento, primero en la dimensión intrapersonal, luego se multiplica en la dimensión interpersonal con los jefes y compañeros de trabajo y finalmente se potencia en la dimensión institucional aunándose con todas las áreas de la organización. Sólo en ese contexto puede surgir la innovación, la creatividad, el auténtico trabajo en equipo y la verdadera sinergia. No es posible imaginar una clara diferenciación de la organización en los mercados, sólo con una buena política salarial. Eso es sólo el punto de partida.

Todos los seres humanos trabajamos -o quisiéramos trabajar- por algo más que un intercambio económico, que permita ganarnos el sustento y el desarrollo de nuestras familias. Buscamos también una recompensa energética, emocional, menos tangible que el dinero, pero extremadamente valiosa. Es el “otro salario”, que no va en el bolsillo sino en el pecho. Es un sueldo superior que permite ganarnos el orgullo a la vista de nuestros propios ojos. Un jornal que esperamos percibir no sólo a fin de mes sino, ojalá, al final de cada día, volviendo orgullosos a nuestros hogares por los desafíos superados. Si el hombre del siglo XXI realizara tareas sólo por un intercambio económico, el trabajo humano podría quedar relegado a mercenarios. O podría retroceder a tiempos arcaicos en los que era asignado a esclavos y bestias. O quizás al revés, podría acelerar un futuro de ciencia ficción donde, ya sin sentido, sin creatividad, sin felicidad, el trabajo humano podría ser reemplazado por máquinas. Pero la realidad es muy distinta. Las nuevas generaciones de empleados piden más comunicación, más participación, más Sentido. Lo exigen en las encuestas. Para eso la organización debe generar un mayor grado de significación de sus objetivos, promover un mensaje más inspirador que el de los “fines de lucro”, con una semántica que muestre las infinitas recompensas que otorga el trabajo humano, a través de una construcción lingüística más elevada de “para qué estamos aquí”, que eleve a todos sus integrantes. Ese Sentido siempre ha encontrado terreno fértil para crecer y desarrollarse en la buena comunicación interna.

Manuel Tessi

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RedINSIDE 38 – Notas en este Número


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