Comunicación Interna sub informal

Más allá de la comunicación formal e informal dentro de la organización

Los mensajes formales que emite la organización a través del departamento de Comunicaciones Internas o de sus directivos tienen la intención de alinear a los trabajadores en un objetivo colectivo común. Sin embargo, cuando estas comunicaciones no logran el eco esperado, la organización recibe como respuesta distintos mensajes, muchos de los cuales se encauzan dentro de lo que conocemos como comunicación interna informal. Rumores, malhumores, temores y errores son algunos de los síntomas que aparecen en el ámbito del trabajo. Entre las estrategias de comunicación interna y el radiopasillo se genera una búsqueda de equilibrio comunicativo en la organización a través de una larga conversación, que es tan extensa como los años de vida de la organización misma.

Sin embargo, hay una forma de comunicación interna anterior a estos dos extremos (formales e informales) que, si bien no ven la luz como mensajes manifiestos, influyen desde un estado latente en toda la comunicación que se genera dentro de la organización. Son paradigmas sociales y culturales que tácitamente se hallan presentes en los pensamientos y emociones de los integrantes de la organización. Decimos, en el Sistema 1a, que hay tres niveles de intereses en un empleado: lo que Quiere y Dice (QyD), lo que Quiere y No Dice (QND) y lo que Quiere y No Sabe (QNS). Es precisamente en este tercer nivel donde se halla el contenido de comunicación sub-informal al que nos referimos en este artículo. Todos los seres humanos tenemos intereses, deseos o intenciones, y algunos de ellos no los podemos definir con precisión a pesar de que igualmente nos compelen a actuar y a comunicarnos.

Este fenómeno por supuesto sucede también sin excepción en el trabajo. Un importante caudal de mensajes son influidos por estos intereses QNS. Esta influencia puede darse tanto al momento de la codificación como de la decodificación (en la emisión y en la escucha). Y los mensajes formales o informales pueden tener fundamento (parcial o total) en este tercer nivel de intereses. Jefes convencidos de que sus intenciones son sólo en favor del equipo, trabajadores que afirman hacerlo todo por sus familias, empresarios trabajando por y para la sociedad, sindicalistas seguros de luchar sólo por los derechos del trabajador, podrían estar influidos por los intereses QNS en sus declamaciones. De esta manera el flujo de las comunicaciones internas en la organización podrían tener un fuerte contenido sub-informal cargado de contradicciones u objetivos no conscientes provenientes del último lugar en que el individuo buscaría: él mismo.

Al indagar en la dimensión intrapersonal de la comunicación interna (a través del Modelo 1A) hemos encontrado que muchas veces las debilidades comunicativas de directivos, sindicalistas y trabajadores se “ocultan” detrás de sus fortalezas. De tal manera se hace más difícil detectar el contenido sub-informal detrás de cada mensaje, puesto que suelen expresarse “con las mejores intenciones”. Es por eso que para trabajar en la gestión de la dimensión intrapersonal de la comunicación interna es necesario contar con algo más que la buena predisposición de la organización, de las áreas o los equipos. Se requiere de la predisposición individual de sus integrantes. Detectar los propios intereses QNS no sólo asegura un crecimiento personal y profesional importante, sino que genera una madurez comunicativa sin precedentes en el individuo, que repercute de manera directa en su entorno. En definitiva, el caudal de comunicación interna sub-informal puede medirse y gestionarse a través de la dimensión intrapersonal, llevando a niveles manifiestos los intereses QNS que en general operan de manera latente o inconsciente en toda la comunicación que generan los integrantes de la organización.

Manuel Tessi


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